Als ich Oliver Sowa und Reinhard K. Sprenger im Interview auf den Begriff „Change Leadership“ ansprach, amüsierten sie sich ganz köstlich. Denn für die beiden macht der Begriff keinen Sinn. 

Diese Ansicht ist durchaus nachvollziehbar. Denn dass Führungskräfte Veränderungsprozesse initiieren, vorantreiben und Orientierung geben, gehört schließlich zur Kernaufgabe von Führung. 

Und dennoch ist die Bezeichnung „Change Leader“ trotz der Selbst- verständlichkeit sehr verbreitet. Das liegt vor allem daran, dass vielen Führungskräften gar nicht bewusst ist, was ihre Aufgabe hinsichtlich des Gestaltens von Wandel ist. Das mag sich unsinnig anhören. Und dennoch: Eine Menge Führungskräfte wissen nicht, was von ihnen im Rahmen von großen Veränderungsprozessen und Transformationen erwartet wird und was ihre Führungsaufgabe ist. Und genau deshalb hat der Begriff seine Berichtigung. Er bringt das Wesentliche auf den Punkt – „Change Leadership“ als Zuspitzung sozusagen.

Gleichzeitig kann man Reinhard K. Sprenger zustimmen, wenn er diesbezüglich vom „weißen Schimmel“ spricht: Wozu sonst sollte Führung da sein, wenn nicht Orientierung zu geben, wenn es unübersichtlich wird?

Das ist alles andere als einfach. Die Erwartungen an Führungskräfte sind enorm. Sie sollen heute nicht nur Orientierung geben, Visionen vermitteln und für Entscheidungen sorgen, sondern sie müssen Mitarbeiten- den auch genügend Freiraum geben, aber gleichzeitig darauf achten, dass diese damit nicht überfordert sind. Und nicht zu vergessen die Erwartungen an die Führungskraft als Mensch. Empathie, Kommunikationsfähigkeit, emotionale Intelligenz gehören mittlerweile zur Grundausstattung.

Nicht selten fühlen sich die Führungskräfte selbst überfordert. Die technologische Revolution, die schwierige wirtschaftliche Situation sowie die weltweit politisch instabile Lage machen den Führungsjob noch anspruchsvoller – und gleichzeitig schauen gerade in ungewissen Zeiten die Mitarbeitenden auf die Führung und suchen nach Antworten, die die eigene Unsicherheit ein Stück weit reduzieren. Manche denken sogar, eine autoritäre Führung wäre jetzt genau das Richtige, wie eine Studie von NWI und Netzwert Partner deutlich macht.

Ich persönlich glaube daran nicht. Wichtig ist Kommunikation: Transparenz sicherstellen; sagen, was ist und bereit sein für den Dialog. Das sind generell ganz gute Orientierungspunkte – auch für einen Change Leader. 

Jan C. Weilbacher